Program för lika villkor och jämställdhet

Inledning

Program för lika villkor och jämställdhet vilar på Uppsala universitets kärnvärden om akademisk frihet, kollegiala styrformer och studentinflytande men även på grundläggande principer om öppenhet, legalitet, opartiskhet, fri åsiktsbildning, transparens och respekt. Programmet beskriver universitetets visioner och målsättningar
för att utveckla attraktiva, öppna och inkluderande studie- och arbetsmiljöer, vilket i sin tur är en förutsättning för att bedriva utbildning och forskning av högsta kvalitet och relevans.

Av universitetets mål och strategier framgår att:
Lika villkor är en rättighetsfråga för individen och en kvalitetsfråga för
universitetet. Ett likavillkorsperspektiv ska integreras i alla delar av
verksamheten och universitetets studie- och arbetsmiljö ska präglas av
öppenhet och respekt. Med lika villkor avses att alla som är verksamma
vid eller kommer i kontakt med universitetet har lika rättigheter och
möjligheter oavsett juridiskt kön, könsidentitet eller könsuttryck,
etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionalitet, sexuell
läggning, ålder eller social bakgrund.[1]

Programmet adresserar tre delar av det förebyggande och främjande likavillkorsarbetet.[2]

Attraktivt lärosäte innefattar målsättningar och åtgärder riktade till studerande och avser fem områden: antagning och rekrytering, examinationer och bedömningar, studiemiljö, studier och föräldraskap, undervisningsformer och organisering. I denna del ingår även universitetets arbete för att främja breddad rekrytering och breddat
deltagande.

Attraktiv arbetsgivare innefattar målsättningar och åtgärder riktade till medarbetare och avser fem områden: arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, föräldraskap och arbete. Anställda doktorander, med sin dubbla roll som både studenter och medarbetare, är en grupp som omfattas av åtgärder i båda delarna.

Kunskap och effektiva processer beskriver universitetets processer med aktiva åtgärder, kunskapsunderlag och arbetssätt inom området lika villkor. Målsättningen är att skapa goda förutsättningar för ett samordnat och effektivt likavillkorsarbete inom hela universitetet.

EU:s jämställdhetskrav och Horisont Europa

Sedan 2022 är det ett krav att organisationer som ansöker om forskningsmedel från EU:s största forskningsfinansiär, Horisont Europa, har jämställdhetsplaner eller motsvarande strategiska dokument. Tillsammans med dokumentet Horisont Europa uppfyller Program för lika villkor och jämställdhet detta krav. Programmet beskriver målsättningar och åtgärder för att uppnå dessa mål. Horisont Europa redovisar de resurser som finns för att stödja implementeringen av åtgärder, hur arbetet följs upp och utvärderas, samt vilka utbildningar inom jämställdhet och lika villkor som erbjuds.

1. Attraktivt lärosäte

Uppsala universitet verkar utifrån övertygelsen att en bredd av perspektiv berikar såväl utbildningar som möjligheterna att möta framtidens forsknings- och samhällsutmaningar. Vi välkomnar därför studenter med olika bakgrund och perspektiv och strävar efter att ge dem så goda förutsättningar som möjligt.

De övergripande och generella målen för arbetet med breddad rekrytering är dels att öka underrepresenterade gruppers benägenhet att söka sig till högre utbildning, dels att ge studenterna stöd att tillgodogöra sig utbildningen och på så sätt förbättra genomströmningen.[3]

Följande åtgärder genomförs för att nå målen:

• Systematiskt arbete med breddad rekrytering.
• Studiemiljön utvecklas för att vara inkluderande och tillgänglig för studenter och doktorander.
• Ett likavillkorsperspektiv integreras i utbildningens utformning och genomförande.
• Processer och rutiner genomförs för att säkerställa att examinationer och bedömningar av studenters studieprestationer inte påverkas av diskriminerande faktorer.
• Studenters möjligheter att kombinera studier med övrigt liv underlättas så långt det är möjligt.

2. Attraktiv arbetsgivare

Förmågan att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med hög kompetens är avgörande för att universitetet ska kunna bedriva högkvalitativ undervisning, forskning och annan verksamhet.

För att vara en attraktiv arbetsgivare betonas hela kedjan – från att attrahera och rekrytera till att utveckla och behålla medarbetare. En god arbetsmiljö, särskilt ett gott ledarskap, tydliga roller och balans mellan arbete och privatliv, påverkar framtida publikationer och externa forskningsanslag i positiv riktning.[4]

Följande åtgärder genomförs för att nå målen:

• Medarbetare ges möjlighet till kompetens- och karriärutveckling.
• Medarbetares möjligheter att förena arbete med övrigt liv underlättas så långt det är möjligt.
• Arbetsförhållanden anpassas efter medarbetares förutsättningar, så långt det är möjligt med hänsyn till verksamhetens behov.
• Bestämmelser och praxis kring löner och andra anställningsvillkor utifrån juridiskt kön kartläggs, analyseras och tillämpas. Löneskillnader mellan anställda som utför lika eller likvärdigt arbete och deras samband med juridiskt kön analyseras. Osakliga löneskillnader baserade på juridiskt kön och könsbias[5] åtgärdas.
• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor utgår från sakliga grunder.
• Ett likavillkorsperspektiv integreras i rekryterings- och befordringsprocesser för att motverka bias och främja meritokrati.[6]
• En jämn könsfördelning bland olika kategorier av anställda och på ledande positioner främjas genom utbildning, kompetensutveckling och andra åtgärder.

3. Kunskap och effektiva processer

Aktiva åtgärder genomförs för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Det innebär ett kontinuerligt arbete i fyra steg: undersöka, analysera, åtgärda, följa upp och utvärdera risker för diskriminering eller repressalier och hinder för lika rättigheter och möjligheter. Därigenom ökas medvetenheten om diskriminering, vilket är avgörande för att uppnå ökad jämlikhet, stärkt jämställdhet mellan kvinnor och män samt ökad förståelse och öppenhet mellan människor.

Arbetet med aktiva åtgärder genomförs på ett sätt som är anpassat till den specifika verksamheten. Ambitionen är att målsättningar och åtgärder blir en integrerad del av universitetets verksamhet, uppdrag, berednings- och beslutsprocesser.

Följande åtgärder genomförs för att nå målen:

• En kontinuerlig utveckling av kunskapsunderlagen, till exempel forsknings- och utbildningsutvärderingar, alumnstudier, enkäter till studenter, doktorander och handledare. Metoder för att samla in och analysera jämlikhetsdata, både kvantitativa och kvalitativa, med syfte att identifiera risker för diskriminering utvecklas.[7] Informationskällor som registerdata, erfarenheter från fackliga organisationer och studentkårer samt visselblåsarfunktionen, bidrar till analyserna.
• Baserat på resultatet för Uppsala universitet från en nationell enkätstudie[8] förstärks det förebyggande arbetet mot genusbaserad utsatthet,[9] sexuella trakasserier och mobbning.
• En systematisk informations- och kunskapsspridning om vad diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier innebär, hur ärenden hanteras vid universitetet, samt var studenter och medarbetare kan hitta information och stöd.
• Arbetet med aktiva åtgärder integreras i det dagliga arbetsmiljöarbetet och det övergripande utvecklingsarbetet på universitetet och samordnas så långt som möjligt med jämställdhetsintegrering, breddad rekrytering, internationalisering och andra relaterade uppdrag. Arbetet med aktiva åtgärder sker i samverkan med arbetstagarorganisationer och studentkårer.
• Kommunikation och samordning i likavillkorsarbetet genom stödjande kompetens och organisation för det fortlöpande likavillkorsarbetet på såväl universitetsövergripande som verksamhetsnära nivåer. Rådet för lika villkor har en central funktion för att utveckla kommunikationen och förstärka samordningen mellan olika nivåer inom universitetet i det fortlöpande likavillkorsarbetet.

Uppföljning och utvärdering

Program för lika villkor och jämställdhet följs upp, utvärderas och revideras av Rådet för lika villkor på uppdrag av rektor. Det fortlöpande likavillkorsarbetet planeras och följs upp inom ramen för universitetets ordinarie verksamhetsplanering och uppföljning.[10]

Fotnoter

[1] Mål och strategier för Uppsala universitet (UFV 2018/641).

[2] Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och utbildningsanordnare arbeta med aktiva åtgärder, vilket definieras som ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskriminering innebär att någon missgynnas eller kränks samt att det har en koppling till någon eller några av de sju diskrimineringsgrunderna.
Det finns sex former av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, bristande tillgänglighet och instruktioner att diskriminera. Mer information om de olika
diskrimineringsformerna och -grunderna finns på DO:s webbplats: https://www.do.se.

[3] Rektorsbeslut om ”Uppdrag för Uppsala universitets arbete för att främja breddad rekrytering” (UFV 2024/259).

[4] Jensen I., Björklund C., Aboagye E., Hagberg J., Bodin L., Arbetsmiljö och produktivitet inom akademin: En studie om den psykosociala arbetsmiljöns betydelse för forskares prestation. Enheten för interventions- och implementeringsforskning inom arbetshälsa, Institutet för miljömedicin, Karolinska Institutet 2018. I rapporten
redovisas resultatet av en omfattande registerstudie med data från KI över tid från 2007 till 2014. Metodologin omfattar rangordning av prestationer (bibliometri, bidrag) och arbetsmiljö (medarbetarundersökning) på institutionsnivå, tillsammans med en undersökning av sambandet mellan dessa faktorer och identifiering av viktiga arbetsmiljöfaktorer som påverkar prestation.

[5] Det vill säga att kvinnor och män bedöms på olika sätt.

[6] Meritokrati betyder att urval görs på basis av faktisk kompetens relevant för arbetet (merit).

[7] Begreppet jämlikhetsdata syftar på all data som kan användas i jämlikhetsarbete och omfattar alla olika diskrimineringsgrunder. Risker för diskriminering som har samband med vissa diskrimineringsgrunder är svåra att undersöka med hänsyn till studenternas och medarbetarnas personliga integritet och GDPR-lagstiftningen.

[8] Minna Salminen-Karlsson, Genusbaserad utsatthet, sexuella trakasserier och mobbning på Uppsala universitet: Resultat från en nationell enkätstudie (UFV 2023/163).

[9] I den nationella enkätstudien är genusbaserad utsatthet ett paraplybegrepp för sexuella trakasserier, mobbning, nätmobbning och ohövlighet. Begreppet genus betonar hur ojämlikheter och maktstrukturer i samhället, kopplade till faktorer som kön, könsidentitet, klass, etnicitet, sexualitet, funktion och ålder, bidrar till utsatthet på olika sätt. Rudolfsson, L. m.fl., Enkätstudie om genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier i svensk högskolesektor. Karolinska Institutet, KTH, Malmö Universitet, Nationella sekretariatet för genusforskning 2022.

[10] Rutin för universitetsövergripande uppföljning och enkätundersökningar (UFV 2025/298).