Viktiga forskningsresultat

Brett sammansatt sökgrupp: En sökgrupp med olika perspektiv och nätverk kan minska bias och attrahera fler kvalificerade kandidater från underrepresenterade grupper. När kvinnor och andra personer från underrepresenterade grupper leder sökgrupper tenderar antalet ansökningar från dessa grupper att öka (Kazmi et al., 2022; Andersson et al., 2013).[1]

Kritisk massa: När kvinnor och andra underrepresenterade grupper utgör en kritisk massa bland de sökande tenderar deras kandidaturer att bedömas mer rättvist, vilket kan bidra till ökad representation av dessa grupper (Fine et al., 2014; Isaac et al., 2009).

Ämnesinriktning: Att bredda sökprocessen och rekrytera från nya och tvärvetenskapliga fält kan bidra till att öka mångfalden bland kandidaterna. Institutioner som fokuserar på etablerade, snävt definierade områden kan begränsa mångfalden och förstärka ojämlikheter genom att göra det svårare för kvalificerade kvinnor och minoriteter att bli anställda, vilket kan hänga samman med att deras forskning i vissa fall betraktas som mindre central (White-Lewis, 2021; Andersson et al., 2013; University of Michigan ADVANCE Program, 2021).

Tvärvetenskapliga samarbeten: Dessa samarbeten främjar kreativitet och innovation genom att sammanföra olika perspektiv och kompetenser. Team med högre mångfald tenderar att publicera fler artiklar och få fler citeringar, vilket ofta används som en indikator på en högre grad av innovation och produktivitet (Newman, 2023; Specht & Crowston, 2022; Nielsen et al., 2017; Yang et al., 2022; Campbell et al., 2013; Dong et al., 2018).

Inkluderande anställningsprofiler: Bredare och mer inkluderande anställningsprofiler kan attrahera en mer mångfaldig kandidatpool. Att undvika alltför specifika och onödiga krav ökar antalet kvalificerade sökande från olika bakgrunder (Smith et al., 2004; Andersson et al., 2013).

Tydliga kompetenskrav: Att tydligt definiera vilka kompetenser och erfarenheter som krävs för en anställning minskar subjektiva bedömningar och främjar en mer rättvis rekryteringsprocess (Isaac et al., 2009; DO 2016).

Mångfaldsorienterade annonskanaler: Annonsering i publikationer och plattformar som riktar sig till underrepresenterade grupper kan bidra till att attrahera fler kvalificerade kandidater från olika bakgrunder (Glass & Minnotte, 2010; O’Meara et al., 2020; Andersson et al., 2013).

Aktiv rekrytering: Personlig rekrytering och uppsökande strategier, som deltagande i konferenser och nätverk där underrepresenterade grupper finns, kan bredda rekryteringsunderlaget och öka mångfalden i kandidatpoolen (Smith et al., 2004; Gasman et al., 2011; Stewart & Valian, 2018; Bilimoria & Buch, 2010).

Utbildning om omedveten bias: Utbildning baserad på inkluderande, interaktiva metoder och evidensbaserade praktiker, som integreras i den dagliga verksamheten, kan minska bias och bidra till ökad rekrytering av kvalificerade kvinnor och minoriteter (Fine et al., 2014; Carnes et al., 2015; Devine et al., 2017; O’Meara et al., 2020; Smith et al., 2015; Sekaquaptewa et al., 2018; Sheridan et al., 2010)

[1] Andersson, E., Fältholm, Y. & Källhammer, E. (2013). Genusmedveten och hållbar kompetensförsörjning vid LTU. Luleå: Luleå tekniska universitet.