Att tänka på för sökgrupper

Underlätta och effektivisera processen

Den här informationen utgör stödmaterial för att sätta ihop en sökgrupp och för själva sökgruppens arbete och är tänkt att underlätta och effektivisera hela processen. Det kompletterar mallen för behovsanalys och kravprofil och är utformat som en del av arbetet med förbättrad kompetensförsörjning vid fakulteten. Genom att använda sökgrupper kan vi attrahera och identifiera de bästa kandidaterna, vilket skapar förutsättningar för lyckade rekryteringar och stärker vår position som ett världsledande lärosäte.

Kvalificerade lärare och forskare är avgörande för att universitetet ska nå sitt övergripande mål att bedriva utbildning och forskning av högsta kvalitet och relevans. Genom att tidigt identifiera och uppmuntra rätt kandidater, utforma en attraktiv kravprofil, förbättra kommunikationen och använda bredare nätverk kan vi effektivisera rekryteringsprocessen. Ett aktivt sökarbete breddar rekryteringsbasen och ökar mångfald och jämställdhet på arbetsplatsen. En större andel kvalificerade forskare och lärare med olika bakgrunder och erfarenheter i kandidatpoolen bidrar till att motverka bias och främjar lika rättigheter och möjligheter i rekryteringsprocessen.

Länk vidare till mer beskrivning/mer forskning

Inför arbetet med att ta fram sökgrupp

Representanter från verksamheten i sökgruppen

I sökgruppen ska det ingå representanter från verksamheten, av vilka en ska vara sammankallande. Även externa representanter kan ingå. Gruppen ska ha jämställd representation av kvinnor och män om det inte finns särskilda skäl. Är det några roller som alltid ska vara med i sökgruppen eller beror det på vilken typ av rekrytering det gäller? Exempelvis studierektor, likavillkorsombud samt minst en representant utanför den rekryterande avdelningen/programmet, från annan institution eller annat lärosäte. Kanske samma personer som sannolikt kommer att ingå i anställningsberedningen som ämnesrepresentanter? Är sökgruppen mångsidig i termer av bakgrund, karriärnivåer och expertis? Om inte, hur kan fler perspektiv och erfarenheter inkluderas? En heterogen sökgrupp tenderar att attrahera en mer varierad grupp av kvalificerade kandidater, vilket också kan bidra till ökad mångfald och jämställdhet.

Till sökgruppen

Underlag för institutionens beslut

I de fall det inte är klart vilken lärarkategori som ska rekryteras till ett visst ämnesområde kan sökgruppens rapport utgöra underlag för institutionens beslut. Sökgruppen kan vara till hjälp för att identifiera områden där många kvalificerade sökande finns. Överväg bredare definitioner av anställningen, där ämnesinriktningen inte specificeras, för att locka en mer diversifierad kandidatpool. Är det möjligt att satsa på tvärvetenskap och rekrytera från mer udda områden? Att även överväga närliggande ämnen med kvalificerade personer från underrepresenterade grupper kan ge nya idéer och bredda rekryteringen.

Stöd vid utformning av anställningsprofilens bedömningsgrunder

Sökgruppen kan utgöra ett stöd vid utformning av anställningsprofilens bedömningsgrunder för vetenskaplig och pedagogisk skicklighet. Eventuellt anpassa anställningsprofilen efter var sökgruppen har identifierat många kvalificerade sökande. Använd inkluderande språk och definiera kvalifikationskrav samt meriterande för att attrahera en bredare mångfald av kvalificerade kandidater. Undvik att begränsa sökningen med alltför specifika krav. Finns det krav som inte är nödvändiga och kan tas bort eller omformuleras för att inkludera fler kvalificerade kandidater?

Identifiera och intressera lämpliga kandidater

Sökgruppen ska identifiera och intressera lämpliga kandidater nationellt och internationellt, kvinnor såväl som män. Vilka olika kanaler kan sökgruppen använda för att nå så många kvalificerade kandidater som möjligt? Hur kan sökgruppen använda sina kontakter och nätverk effektivt? Diskutera i sökgruppen vilka kvalificerade kandidater som ska kontaktas och hur arbetet ska organiseras. Vem ska kontakta vem? På vilket sätt ska kontakten ske? Vilken information ska kandidaterna få om anställningen? Finns det en stor bredd i kontaktnätet inom sökgruppen? Det kan påverka möjligheten att hitta och uppmuntra lämpliga kandidater att söka, oavsett bakgrund eller kön. Kan sökgruppen ta hjälp av andra kollegor eller institutioner för tips på kvalificerade kandidater? Kanske en annan institution, ett program eller en avdelning inom ett närliggande område har tips på lämpliga kandidater som kan kontaktas? Finns det kvalificerade kandidater från tidigare rekryteringar som kan vara aktuella för denna anställning?

Rapport om sökgruppens arbete till institutionsstyrelsen

Förslag på innehåll i rapporten.

• Beskriv varför rekryteringen behövs.
• Om detta inte fastställdes vid tillsättningen av sökgruppen, ge en rekommendation om anställningsform och motivera den.
• Presentera en anställningsprofil, där ämnesavgränsningen är en viktig del, om sökgruppen har bidragit till utformningen.
• Beskriv hur sökgruppen har arbetat nationellt och internationellt för att identifiera och attrahera kvalificerade kandidater med olika bakgrund och kön.
• Beskriv och motivera vilka kanaler som ska användas för att annonsera anställningen och nå ut brett till lämpliga kandidater. Förklara hur de identifierade kandidaterna ska informeras under ansökningstiden. Sökgruppen ansvarar för att genomföra denna kontakt.

Hur följs sökgruppens arbete upp?

När Kansliet för teknik och naturvetenskap skickar en lista över sökande till prefekt och sektionsdekan är det ett bra tillfälle att följa upp sökgruppens arbete. Har sökgruppen fått det antal kvalificerade sökande och den bredd som förväntades? Om inte, fundera på hur rekryteringsprocessen ska fortsätta. Om söktrycket inte motsvarar förväntningarna kan ett alternativ vara att avbryta processen och börja om.