Problem och lösningar

Partiskhet (bias) i rekryterings- och bedömningsprocesser

Ett av de problemområden som identifierats inom akademin är partiskhet (bias). Bias är oftast omedvetna processer som påverkar vår uppfattningsförmåga, vårt omdöme och agerande i förhållande till individer i vissa sociala grupper, trots att det strider mot våra övertygelser och värderingar (Berndt Rasmussen & Burman 2019). Det betyder att vi tillskriver människor ofta stereotypa egenskaper, intressen, kompetenser med mera – en del är positiva och en del är negativa - baserat på vilken kategori vi anser att de tillhör (till exempel individens könsidentitet, etnicitet, funktionsvariation och ålder) i stället för att ta reda på vilka egenskaper, intressen, kompetenser med mera människorna har.

Förekomsten av olika former av implicit bias kan påverka viktiga beslut, t.ex. vem som rekryteras och hur arbetet fördelas inom ett forskarteam, och därigenom få konsekvenser i form av brister i verksamhetens kvalitet och diskriminering på olika områden.

Det är otroligt svårt om inte omöjligt att försöka förändra våra bias och hur de påverkar vårt sätt att tänka. Däremot kan vi skärpa blicken och blottlägga om det finns bias i det vi faktiskt gör och ta reda på hur vi kan stävja dess konsekvenser. Det kan vara sådant som att utlysningstexten, beskrivningen av positionen eller den tänkta forskningen kan inkludera eller exkludera potentiella kandidater, eller att genusbias påverkar möteskulturen i beredande och beslutande organ negativt. Vi har ett gemensamt ansvar för att förebygga, identifiera och åtgärda problem med bias i våra verksamhetsprocesser.

I filmen Recruitment Bias in Research Institutes (Copyright ©Institució CERCA 2016) illustreras bias i bedömningsprocesser och hur det kan motverkas.

Trakasserier och sexuella trakasserier i studie- och arbetsmiljöer

På Uppsala universitet ska vi arbeta systematiskt för attraktiva, öppna och inkluderande studie- och arbetsmiljöer. Det är ett kontinuerligt arbete, inte minst relaterat till att motverka trakasserier och sexuella trakasserier - ett problemområde som identifierats inom universitetet.

En otrygg studie- och arbetsmiljö, trakasserier och sexuella trakasserier kan få negativa konsekvenser för den mentala hälsan. Det leder också till ett sämre arbets- och studieresultat och påverkar därigenom både individers/gruppers karriärutveckling och verksamhetens kvalitet. Tidigare forskning har visat att arbetsmiljön påverkar forskares prestation i form av förmåga att erhålla externa bidrag samt publicering. Se exempelvis Karolinska institutets forskargrupp: Arbetsmiljö, hälsa och produktivitet på Enheten för interventions- och implementeringsforskning inom arbetshälsa.

Ett fokus i arbetet med jämställdhetsintegrering är därför att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier. Detta arbete är också en del av det systematiska arbetsmiljö- och likavillkorsarbetet och tangerar många frågor som tas upp i Uppsala universitets Medarbetarpolicy.

För att åtgärderna ska vara effektiva krävs en mer ingående förståelse för de specifika behov som finns i olika delar av universitetets verksamhet. Det är viktigt att vara uppmärksam på maktmissbruk, gruppdynamik, könssammansättning i arbetsgruppen/organisationen, arbets- och jämställdhetsklimat, karriärvägar och meriteringssystem, hierarkier mellan och inom forskning, utbildning och administration. Se till exempel intervju på engelska med forskaren Stina Powell om sexuella trakasserier på jägmästarutbildningen och artikeln Persistent norms and the #MeToo effect in Swedish forestry education (Grubbström & Powell 2020)